Tipps für die Implementierung von Diversity, Equity & Inclusion (DEI) - (2024)

Die Themen Diversity, Equity und Inclusion (DEI) haben zwar ihren Weg in öffentliche Debatten gefunden, ins Tagesgeschäft der meisten Unternehmen jedoch nicht. Das zeigen aktuelle Studien zur strukturellen Diskriminierung von Bewerbenden mit nicht deutsch klingenden Namen sowie der Anteil an Frauen und BIPoC in Führungspositionen. Gleichzeitig gibt es zahlreiche Belege dafür, dass die Verankerung von DEI in Unternehmen ein entscheidender Erfolgsfaktor ist. Vielfalt, Chancengerechtigkeit und Integration fördern nachweislich die Bindung von Mitarbeitenden sowie Innovationen und Produktivität. Wissenschaftliche Studien helfen HR-Verantwortlichen dabei, DEI in der Unternehmenskultur zu verankern und bieten gleichzeitig Argumente, um Skeptiker:innen zu überzeugen.

Die Ziele von DEI-Analysen:

• Den Status Quo von Diversity, Equity & Inclusion (DEI) in Unternehmen anhand von Schlüsselindikatoren zu messen.
• Die (potenzielle) Wirkung von DEI-Maßnahmen auf die mentale Gesundheit der Mitarbeitenden sowie deren Produktivität zu messen.
• Datengrundlagen zu schaffen, um sinnvolle Strategien und Ziele für die Implementierung von DEI in Unternehmen zu definieren.

Diversity, Equity & Inclusion: Definition

Was ist eigentlich der Unterschied zwischen Diversity, Equity & Inclusion und wieso nutzen viele deutsche Expert:innen die englischen Begriffe?

Diversity

Der BegriffDiversitybedeutet im Unternehmenskontext, wie vielfältig die Mitarbeitenden sind–gemessen an verschiedenen Vielfaltsdimensionen. Die derCharta der Vielfalthat insgesamt sieben Dimensionen definiert: Alter, ethnische Herkunft/ Nationalität, Geschlecht/ geschlechtliche Identität, körperliche/ geistige Fähigkeiten, Religion/ Weltanschauung, sexuelle Orientierung und soziale Herkunft.

Equity

Im Zusammenhang mit DEI bezieht sich der Begriff „Equity“ darauf, dass ein Unternehmen gerechte Arbeitsbedingungen schafftund sich für eine faire Behandlung aller Mitarbeitenden einsetzt. Im Mittelpunkt steht die Bekämpfung von Diskriminierung und die Anerkennung von Ungleichheiten.

Inclusion

Im allgemeinen Sprachgebrauch nutzen Menschen den deutschen Begriff „Inklusion“, um den Prozess der Integration von Menschen mit Behinderungen in die Gesellschaft zu beschreiben. Beim englischen Begriff „Inclusion“ geht es um die Schaffung eines inklusiven Umfeldes für alle, unabhängig von ihren individuellen Merkmalen und Hintergründen. Um zu betonen, dass alle Menschen in die Gesellschaft einbezogen werden sollten, nutzen viele Wissenschaftler:innen bewusst die englischen Begriffe.

Wissenschaftliche Analysen für die Implementierung von Diversity, Equity & Inclusion

Um DEI in Unternehmen zu implementieren, ist es in einem ersten Schritt wichtig, den Status Quo im Unternehmen zu bestimmen und bestehende Strukturen sichtbar zu machen. Der Diversity-Score von WifOR misst die Vielfalt eines Unternehmens anhand von Schlüsselindikatoren wie Geschlecht, Alter, kulturelle Vielfalt, geschlechtsspezifische Gehaltsunterschiede, Arbeitsflexibilität und Qualifikation. Aus diesen Daten lässt sich der Score für eine nuancierte Bewertung der Vielfalt in einem Unternehmen ermitteln.Der Diversity-Score zeigt auf einen Blick, wo die Stärken und Schwächen eines Unternehmens liegen. Deshalb kann er für Reportings genutzt werden und dient gerade in der ESG-Berichterstattung als wertvoller Indikator.

Der Diversity-Score von WifOR

Um herauszufinden, wie vielfältig WifOR ist, haben unsere Forscherinnen und Forscher den Diversity-Score des Instituts berechnet. Die Bewertung umfasste sechs Indikatoren und liefert eine Leistungsbewertung von 0-10 für jeden Indikator sowie eine Gesamtbewertung. Die Ergebnisse können Sie hier herunterladen:

Wie lässt sich die Wirkung von DEI-Maßnahmen messen?

Die ganzheitliche Umsetzung von Diversity, Equity und Inclusion (DEI) in Unternehmen setzt voraus, dass die Auswirkungen dieser Maßnahmen messbar werden. Dies ermöglich Entscheider:innen in Unternehmen, den Zusammenhang zwischen effektiven DEI-Maßnahmen, verbessertem Wohlbefinden der Mitarbeitenden und nachhaltigem Geschäftserfolg nachzuvollziehen. WifORs DEI-Impact-Studie gliedert sich in folgende drei Schritte:

1. Analyse eines breiten Spektrums von DEI-Indikatoren im Unternehmen. Dies beinhaltet Dimensionen wie Alter, Geschlecht und kulturelle Vielfalt und untersucht Faktoren, die zu einem fairen, offenen und respektvollen Arbeitsumfeld beitragen.
2. Identifizierung der Auswirkungen von DEI auf die mentale Gesundheit der Mitarbeitenden.
3. Monetarisierung der gesellschaftlichen Auswirkungen der Krankheitslast.

Im Kontext von DEI untersuchen die Impact-Studien von WifOR die Auswirkungen (fehlender) DEI-Maßnahmen auf die psychische Gesundheit der Mitarbeitenden. Durch eine Analyse der Wechselwirkungen zwischen menschlichem Wohlbefinden und sozioökonomischen Auswirkungen, kann zudem der Wert von DEI-Maßnahmen auf gesellschaftlicher Ebene quantifiziert werden. Damit bietet die DEI-Impact-Studie evidenzbasierte Daten, die für den Dialog mit internen und externen Stakeholdern genutzt werden können.

Diese Chancen bieten Diversity, Equity & Inclusion für Unternehmen

Studien zeigen, dass sich viele Unternehmen bei der Suche nach Mitarbeitenden nach wie vor auf bestimmte Gruppen beschränken. Aufgrund des demografischen Wandels und des sich verschärfenden Fachkräftemangels werden sie ihren Bedarf an Mitarbeitenden so jedoch nicht langfristig decken können.Unternehmen, deren Geschäftsprozesse es erlauben, können daher ein größeres Potenzial an Fachkräften nutzen, indem sie sich von etablierten Arbeitsmodellen wie Vollzeitbeschäftigung oder einer Präsenzpflicht lösen.

Mögliche Herausforderungen: Unterschätzung der Komplexität und Intersektionalität

Eine der großen Herausforderungen bei der Umsetzung langfristiger und nachhaltiger Maßnahmen zur Förderung von Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion (DEI) liegt in vielen Unternehmen darin, dass das Management nicht ausreichend Rückhalt bietet. Dieser Mangel an Unterstützung führt oft dazu, dass nur symbolischer Aktivismus betrieben wird. Ein weiterer Aspekt ist, dass Unternehmen, die das Thema Diversity, Equity & Inclusion ernsthaft angehen und umsetzen möchten, häufig vor der Schwierigkeit stehen, die erforderlichen Daten zu erheben – insbesondere unter Berücksichtigung der europäischen Datenschutzbestimmungen. Darüber hinaus besteht bei vielen Maßnahmen die Gefahr der unbeabsichtigten Diskriminierung, wenn die Überschneidung der Kategorien, auch als Intersektionalität bezeichnet, nicht berücksichtigt wird. Beispielsweise konzentriert sich eine Fördermaßnahme möglicherweise nur auf die Verbesserung der Frauenrepräsentation in Führungspositionen, ohne die Ungleichheiten aufgrund ihrer sozialen oder kuturellen Herkunft zu berücksichtigen – was häufig dazu führt, dass privilegierte Personen innerhalb einer Kategorien bevorzugt werden.

Empfehlungen für die praktische Umsetzung von Diversity, Equity & Inclusion

Wie können Unternehmen angesichts der Herausforderungen erfolgreich DEI-Strategien entwickeln und umsetzen? Dieser Leitfaden bietet erste Anhaltspunkte:

• Die Erhebung von Daten zu DEI-Faktoren unter den Mitarbeitenden kann mithilfe von Befragungen durchgeführt werden. Beginnen Sie damit, Antworten auf diese Fragen zu finden: Welche demografischen Gruppen sind in meiner Organisation über-/unterrepräsentiert im Vergleich zu länderspezifischen Durchschnitten der (erwerbstätigen) Bevölkerung? Was sind die wichtigsten Inclusion-Faktoren für die Mitarbeitenden? Indem Sie DEI messbar machen, können Sie für ihr Unternehmen die Auswirkungen ihrer Maßnahmen ermitteln und mit anderen in der Branche sowie mit den internationalen Zielen wie beispielsweise denSDGsvergleichen. Diese Erhebungen sollten regelmäßig durchgeführt werden, um bestehende Maßnahmen hinterfragen und verbessern zu können.
• Klären Sie alle Mitarbeiter:innen – auch auf Managementebene – über die Relevanz des Themas auf. Es gilt, DEI nachhaltig in die Unternehmensstruktur zu integrieren und als zentralen Faktor in jeden Entscheidungsprozess einzubinden. Ziel ist es, DEI umfassend in allen Unternehmensbereichen zu integrieren, ohne dieses als Sonderfall zu deklarieren.
• Durch eine verstärkte Interaktion innerhalb von Teams und Aufgaben wird das Verständnis zwischen den Mitarbeiter:innen verbessert. Hier ist es wichtig, eine Kultur des offenen Austauschs über verschiedene Hierarchieebenen hinweg zu fördern.
• DEIist ein gesamtgesellschaftlichesThema, dem wir uns gemeinsam widmen müssen. Unternehmen könneneinenentscheidenden Beitrag zur Verbesserungder aktuellen Situation marginalisierter Gruppen leisten.Um die Potenziale von DEI tatsächlich ausschöpfen zu können ist es wichtig,Tokenismuszu vermeiden (= symbolische Anstrengungen als Feigenblatt) und das Themanachhaltiginder Unternehmenskulturzu verankern.

Fazit

Diversity, Equity und Inclusion (DEI) sind wichtige Erfolgsfaktoren für das nachhaltige Wachstum von Unternehmen. Eine Kultur der offenen Kommunikation, mit gegenseitigem Vertrauen und einem ausgeprägten Gefühl der Zugehörigkeit fördert Innovationen sowie die Bindung und Produktivität von Mitarbeitenden. Um erfolgreich DEI-Maßnahmen in einer Organisation umzusetzen, ist es wichtig, den Status Quo zu messen und die Ergebnisse mit relevanten Benchmarks zu vergleichen, um zielgerichtete Strategien zu entwickeln.